後悔の無い決断を行うための、 2つの秘訣

一つは「転職先の決定は、自ら考えて主体的に判断を下す」ことです。当然のように聞こえるかと思いますが、非常に大切なことです。
…『希望通りの仕事だと思って入社してみたら、全く違う環境だった…』
転職の相談を頂く際によく聞く事態ですが、入社前に適切な説明が無かったと嘆いていても状況が改善するわけではありません。
このような状況になることを事前に防ぐため、主体的に企業状況を確認していくこと(方法はページ下部に記載します)がとても大切です。

ただ、必要な覚悟としては、
「万が一想定出来なかった環境の変化があったとしても、組織を変えて改善しようとまで思えるかどうか、その上で入社を決断できるか」ということです。
企業活動が顧客志向を著しく欠くなど、大きな問題があり改善の見込みがない場合は、改めて身の振り方を考える必要があります。ただ現在においては、個々人のミッションをよりスピーディに柔軟に進化させていくことが求められています。この流れはおそらく、加速していくことでしょう。

そのため企業理念や、事業目的、会社の仲間や存在意義といったところに深くコミットできるかが大切です。なぜ、この事業を行う必要があるのかといった根本から考え続けることで、時に入社前には想像もしなかったキャリアを前向きに歩んでいるかもしれません。
ただ、それはおそらく今考えている大切な仕事観よりも、より大きく大切な仕事観が見つかった、ということなのでしょう。

ぜひご相談ください。
あなたの大切な決断のため、新しい気づきをお伝えできたらとても嬉しく思います。

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もう一つは、前述しましたが
「面接は、あなたの『人生の成功』を成し得られる案件なのかを判断することを目的とし、能動的に行う」ことです。
詳細は、別ページ「選考について」に記載しますので、そちらもご覧いただければと思いますが、ここでいう能動的、主体的とは、相手のニーズに合わせ積極的に強みをPRするといったことではありません。お互いにとって、価値ある存在となり得るのか、深く対話を行うということです。

案件を深く理解する方法として、
下記3項目について積極的に確認するといいでしょう。

企業文化(評価軸や行動指針)
例えば、「社員はみな、リーダーシップを大切にしています」という企業でも、入社してみるとリーダーシップを大切にしているとはとても思えないと感じられるケースがあります。同じ言葉でも、企業によって捉え方が全く異なることを想像し、より深く相手を理解する必要があります。

ひとつ具体的な例を挙げますと、
社員一人が上司より「この仕事を期限内に行っておいてくれ」と仕事を頼まれました。そして、指示を受けた社員は「結果や成果を考えると、別の業務を優先すべき」と判断し、上司に対して「チームの使命を達成するために、別の業務を優先させて欲しい。なぜなら…」と進言しました。

この場面において、「リーダーシップを大切にしている」いくつかの企業では、上司の部下に対する評価が企業によって様々分かれるようです。

ある企業では、「自分で決断し、結果に伴うリスクを引き受け、その決断の理由をきちんと説明している。リーダーシップがある」と判断し、
別の企業では、「リーダーは上司であり、経験も上司が勝っている。部下は、経験を蓄積する意味でも指示に従うべきだ。熱意は評価するが、和を乱すような行動であり自己中心的で、自らの力量を客観視できておらずリーダーシップが無い」と判断したそうです。

どちらが正しいかということではなく、ご自身の考え方に合う環境を選択した方が、お互いにとって有益です。また、トップが変われば企業文化が変わります。この点にも注意しましょう。

企業文化を知るには、評価軸を知ることです。
評価軸を知るには、出世した人、評価が悪く辞めていった人、そして「その理由と経緯を知ること」です。
→「企業の評価制度とは」のページを是非ご覧ください
情報を得るには、聞く相手や質問の仕方などコツがあります。第三者であるエージェントを活用した方が効果的な場合があります。

企業理念と、理念の組織への浸透度
「経営者が語る企業理念に共感できるか」は非常に大切です。
ただ、共感する企業理念であっても、組織の行動が伴っていないケースがあります。

例えば、「顧客の満足を第一に」という理念を掲げ、経営者が取引先と消費者の双方の満足を両立できるよう組織に指示を行っていたとしても、
中間管理職であるMgr等が短期的な売上拡大を急ぐあまり取引先偏重のオペレーションとなり、消費者への対応が後手に回ってしまい、そのことに現場が慣れてしまう。
そして、それが顧客満足(取引先を満足させること、消費者は二の次)だと現場の社員は考えている…

このように理念がうまく伝わっていないにもかかわらず、現場は理念に忠実に従っているつもりになっており、経営層の改善意思が弱い場合は、立て直すのにかなり苦労します。

理念の内容とともに、浸透度を確認するには、現場の社員と交流する機会を持つといいでしょう。選考過程において企業側に機会を設けてくれるように依頼をすることもできますが、企業があなたを採用したいと思っていないとこのような手間をかけてくれません。選考過程においては、スケジュール調整だけではなく、タイミングを見てこちらから提案していくことも必要です。

所属する組織の、中長期の事業計画と具体性
現在の中途採用市場においては、職種のスペシャリティを深めていくことが大きな武器となります。

例えば、企業のトップマネジメントを目指す方であれば、ビジョン伝達、戦略構築、ファイナンス、マーケティング、マネジメント等、横断的な経験(トップマネジメントとしてのスペシャリティ)を深めることが必要です。

そのため、入社後に意図せぬ職種への転換を強いられることは、キャリアプランが明確な方にとってはリスクです。

「企業が面接を何のために行うのか」について想像を膨らませてください。企業によって様々な回答があるかと思いますが、大きく捉えると「事業計画の達成に必要な資源(HumanResource)を確保するため」と言えます。

採用計画とは、事業計画の一部です。そこに所属部署の中長期の事業展望が含まれています。ポジションの募集背景が具体的かつ長期的展望に沿ったものであれば、中期的なキャリアプランが見込みやすくなります。

長期的な視点でキャリアプランを構築する際は、自らが仕事のコントロールを担えるようにすることです。具体的には、自らの使命を明確にし、使命に共感してくれる人々との繋がりを大切にし、常に「Why」を繰り返し適切な努力を続けていれば、自ずと仕事のコントロールは自らが握れているはずです。
→「キャリアの発展について」を是非ご覧ください。

部門責任者、もしくは経営者に対し、中長期の事業計画と事業の存在意義について、どのような考えを持っているか、また現在の組織構成と理想の組織像を確認してみましょう。目標に対する現実との乖離と、事業を行う理由と具体的な目標達成へのプランを知ることで、ご自身のミッションがより明確に判断できます。