企業の評価制度とは

企業の評価制度は、企業文化が反映されるものであり、社員の行動指針を示す側面もあります。
どのような社員が出世し、どのような社員が評価が悪いのか、そしてその理由と経緯を確認しましょう。方法は様々あります。

JD(求人票)にもヒントはあります。Key Accountabilities(責任を負うべき主たる業務)の項目内においては、案件の業務内容とレベルを基に精査し、特徴的な項目を見つけた際にはどのような理由で設定しているのかエージェントや人事に確認すべきです。
過去にうまくいかなかった前任者を反面教師として設定しているなどの例があり、歴史や企業文化を知る良い機会です。
また、Basic Qualificationsと、Preferred Qualificationsにおける、ソフトスキル(理念系の能力項目)には活躍する現場の社員像が記載されているケースが多いです。

また、これはどの企業にも言えることですが、評価を受ける社員の立場(ポジション)により、適性を判断するポイントが変わります。
管理職・役員クラスへの評価(適性判断)については、組織の一員としての優秀さではなく、リーダーとして組織を率いる上での能力の高さを示さねばなりません。それは、既存の評価軸に囚われる必要はなく、新しく適切な評価軸を決定する立場にふさわしいかどうか、ということです。

つまり、経営層を目指すのであれば、既存の社内の評価制度に合わせて自らを変えていく必要はあまりありません。より大きな視点で自らを変化・成長させてください。

企業の人事評価制度は、企業理念や会社の存在意義を達成するための方法の一つです。社会や世界の枠組みに目を向け、企業の事業目的を達成するために自らの組織をよりよく変えていくことに注力した方がいいでしょう。
経営ではなく特定の職種においてハイレベルなプロフェッショナルを目指す際にも、既存の評価制度からその先の専門性の本質を軸とした自己成長と、ビジネスモデルへの貢献を追求してください。自己のポストを創出したり、社会から必要とされるスキルを身につけることで、自らの仕事を自らが主導することができます。

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【ポジション別 スキルの評価項目】
・ノンタイトル社員
→ミッション遂行に必要となるスキルの使用経験と実績

・Mgrクラス
→ミッション遂行に必要となるスキルの使用経験と実績
→組織のリード、マネジメントの実務経験と実績

・管理職、役員クラス
→組織のリード、マネジメントの実務経験と実績
→ビジョン構築、戦略性、ビジネスモデリング、目的達成への熱意

また、ノンタイトル社員の採用であっても、ゆくゆく管理職としての登用を期待するポジションであった際には、過去の業務内においてリーダーシップを発揮した経験の深さをチェックします。

管理職や役員クラスの選考においては、ビジョン構築や戦略性などの経営者としてのスキルを、自社のみならず業界を俯瞰した立場で発揮することができるかがポイントです。実績を問われた際は、思いや感情を語るのではなく、具体的な行動と客観的な数字で伝えることができるようにイメージしてください。

視野を広く、視点を高く持ち、企業文化をよりよく変えていくこともミッションのひとつと考えてください。